Strona główna Prawo pracy i cywilne w UE Za co grozi w Niemczech dyscyplinarka?

Za co grozi w Niemczech dyscyplinarka?

Za co grozi w Niemczech dyscyplinarka?
6.53K
0
Niemieckie prawo pracy, podobnie jak prawo polskie, pozwala pracodawcy na wypowiedzenie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z przyczyn leżących po stronie pracownika (tzn. zwolnienie dyscyplinarne). Takie zwolnienie jest jednak możliwe tylko w ściśle określonych sytuacjach, gdy pracodawca ma mocne dowody przeciwko pracownikowi.

 

Przesłanki dyscyplinarnego wypowiedzenia

Pracodawca może wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym, czyli bez zachowania ustawowych terminów wypowiedzenia, jeśli pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. To naruszenie musi być tak „mocne”, że przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności danej sytuacji oraz wyważeniu interesów każdej ze stron nie można wymagać, aby stosunek pracy był kontynuowany jeszcze przez okres wymagany przy zwykłym wypowiedzeniu.

Oznacza to zatem, iż nadzwyczajne wypowiedzenie opiera się zasadniczo na dwóch przesłankach, wystąpieniu „ważnych powodów”, uzasadniających taki sposób zakończenia stosunku pracy oraz wyważeniu interesów każdej ze stron.

Pod pojęciem „ważnych powodów” rozumieć należy tego rodzaju zdarzenia lub okoliczności, które w sposób obiektywny uniemożliwiają kontynuowanie stosunku pracy aż do upływu terminów zwykłego wypowiedzenia. Przykładowe przyczyny uzasadniające dyscyplinarne wypowiedzenia to:

  • umyślne wykonywanie swoich zadań w nieprawidłowy sposób lub wyjątkowo wolno;
  • odmowa pracy w nadgodzinach;
  • samourlopowanie się, prawo niemieckie nie przewiduje bowiem urlopu na żądanie,
  • niepunktualność w wysokim stopniu, przypominająca uporczywe uchylanie się od pracy;
  • fałszowanie dokumentów poświadczających czas pracy lub niedozwolone manipulowanie urządzeniami rejestrującymi czas pracy;
  • używanie do celów prywatnych komputera lub prowadzenie prywatnych rozmów w czasie pracy wbrew wyraźnemu zakazowi, w szczególności jeśli związane jest to z wysokimi kosztami ponoszonymi przez pracodawcę lub wypełnieniem znamion czynów zabronionych, np. ściąganie dziecięcej pornografii;
  • potajemne nagrywanie prywatnych rozmów;
  • popełnienie lub usiłowanie popełnienia przestępstwa przeciwko pracodawcy, np. kradzieży, nawet przedmiotu o niewielkiej wartości.

Nadzwyczajnego wypowiedzenia nie uzasadnia natomiast co do zasady posiadanie dodatkowej nielegalnej pracy (pracy „na czarno”), o ile nie jest to praca dla konkurencyjnego przedsiębiorstwa, szkodząca danemu pracodawcy lub wykonywana w czasie pierwszej pracy.

Podkreślić należy, że żadna z przyczyn wypowiedzenia nie ma charakteru absolutnego i przed podjęciem decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym  konieczne jest ponadto uwzględnienie wszystkich okoliczności towarzyszących danemu przepadkowi oraz wyważenie interesów każdej ze stron umowy.

Przesłanka ta jest spełniona, jeśli zachodzące okoliczności obiektywnie uniemożliwiają kontynuowanie pracy w przyszłości, a przed dyscyplinarką skorzystano z wszystkich dostępnych w danej sytuacji łagodniejszych środków, np. upomnienie, przeniesienie na inne miejsce pracy, zwyczajne wypowiedzenie. Ponadto wyważono interesy pracownika i pracodawcy w taki sposób, aby dyscyplinarka nie jest niesprawiedliwa tzn. wzięto pod uwagę długość trwania umowy o pracę, dotychczasowy przebieg umowy o pracę to czy pracownik do tej pory był „karany/upominany” a także jaka jest sytuacja osobista i rodzinna pracownika (ilość członków rodziny, wiek itp.)

 

Termin i forma zwolnienia

Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie w terminie dwóch tygodni, liczonych od dnia, w którym dowiedział się o okolicznościach uzasadniających nadzwyczajne wypowiedzenie.

Dzień, w którym pracodawca dowiedział się o danych okolicznościach, nie jest wliczany do terminu; jeśli natomiast dwutygodniowy termin kończyłby się w sobotę lub dzień świąteczny, to przechodzi na najbliższy dzień roboczy.

W przypadkach, gdy konieczne okaże się dodatkowe wyjaśnienie okoliczności sprawy lub uprzednie wysłuchanie pracownika, to dwutygodniowy termin zaczyna biec dopiero po zakończeniu tego postępowania.

Nadzwyczajne wypowiedzenie wymaga ponadto formy pisemnej, w przeciwnym razie jest uważane za niebyłe. Pracodawca nie musi natomiast wskazywać przyczyn nadzwyczajnego wypowiedzenia, jednak na żądanie pracownika musi mu niezwłocznie dostarczyć pisemne uzasadnienie. Jeśli jednak mimo żądania pracodawca nie przedstawi w ten sposób uzasadnienia wypowiedzenia, wypowiedzenie pozostaje skuteczne. Warto ponadto pamiętać, że nadzwyczajne wypowiedzenie jest co do zasady niedopuszczalne wobec kobiet ciężarnych i matek w ciągu 4 miesięcy od porodu, natomiast możliwe jest wypowiedzenie umów na czas określony.

 

Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego

Konsekwencją skutecznego dyscyplinarnego zwolnienia jest zakończenie stosunku pracy z chwilą dojścia do pracownika pisemnego oświadczenia pracodawcy. Zakończenie stosunku pracy oznacza ustanie obowiązków każdej ze stron, w tym obowiązku świadczenia pracy przez pracownika.

W ciągu trzech tygodni od otrzymania pisemnego oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym pracownik może zaskarżyć tę decyzję do sądu pracy przez wniesienie powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzklage). Jeśli umowa została wypowiedziana najpierw ustnie, a dopiero później dostarczono pisemne wypowiedzenie, to trzytygodniowy termin biegnie od dostarczenia pisma. Powództwo składane jest w języku niemieckim na piśmie lub ustnie do protokołu we właściwym miejscowo sądzie pracy. W razie uznania powództwa wypowiedzenie jest nieskuteczne od samego początku, a pracodawca nie może ponownie wypowiedzieć (bez zachowania terminów wypowiedzenia) stosunku pracy z tych samych powodów.

Trzeba wskazać, że składanie pozwu przeciwko dyscyplinarnemu zwolnieniu ma duży potencjał sukcesu. Sądy pracy bowiem skłaniają często pracodawcę do zmiany wypowiedzenia dyscyplinarnego na wypowiedzenie normalne. Pracodawca bowiem często stąpa po niebezpiecznym gruncie i nie do końca może być pewien, że jego wypowiedzenie będzie skuteczne, co może spowodować, że na samym końcu będzie musiał zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za okres, w którym on nie pracował.

Dla pracownika zmiana formy wypowiedzenia ma znaczenie ze względu na świadectwo pracy oraz uniknięcie tzw. „sperfirstów” w pobieraniu zasiłku dla bezrobotnych.

 

Dr Marcin Zieliński, adwokat z Niemiec, kancelaria prawna: Dr Marcin Zieliński Rechtsanwalt, Gürzenichstraße 19, 50667 Köln

Tel.: +49 1577 1599 578 (język polski)

Tel.: +49 221 280 64 540

info@rz-recht.de

www.rz-recht.de

 

(6531)

NAPISZ KOMENTARZ

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Twitter
praca_zagranica on Twitter
33 people follow praca_zagranica
Twitter Pic lukasz19 Twitter Pic KantorCe Twitter Pic 538b0480 Twitter Pic Monika96 Twitter Pic mTlumacz Twitter Pic YaajobP Twitter Pic Rafa6022 Twitter Pic Cycu7676